Quiet Quitting: Arrêtez de vouloir motiver vos employés

Face au quiet quitting, cette question est de plus en plus populaire. Mais c’est peut-être pas la meilleure question à se poser dans cette situation.

Alors, à la place je vous propose de comprendre les causes du quiet quitting et de se poser une autre question : Comment faire pour que les gens arrêtent de travailler moins ou plutôt qu’il ne ressente plus ce besoin de se désengager du travail ?

Pour ceux qui n’ont pas entendu parler du quiet quitting, je vous l’explique en moins de 30 secondes.

Le quiet quitting, qu’on pourrait traduire en français par "démission silencieuse", c’est "le fait (…) d’abandonner l’idée de tout donner pour son travail". C'est-à-dire qu’on arrête de mettre le travail au centre de sa vie, on dit stop aux heures supp, on ne répond plus aux e-mails en dehors des heures de travail, etc.

Voilà, c’est tout, ce n’est pas plus compliqué que ça.

Et depuis quelque temps, il y a des centaines d’articles qui parlent de ce phénomène des jeunes qui ne veulent plus travailler, qui ne veulent plus donner 120% à l'entreprise.

Aaaaaaaah cette génération Z qui ne veut plus rien faire…. Mais, est-ce réellement ça ? Est-ce que la nouvelle génération est vraiment fainéante ?

Honnêtement ? J’en doute !

Parce que, soyons clair et franc, le quiet quitting c’est juste décider de faire ce pour quoi on est payé et rien de plus. Donc en vrai, vraiment rien de mal à ça !
Mais voilà, les dernières décennies nous ont surtout appris à donner plus à l'entreprise. Ce qui a toujours été valorisé , c’est le fait de rester jusqu’à tard au bureau, de répondre à ses mails même en week-end, de dire oui à la surcharge de travail, etc. Et on se retrouve à en donner toujours plus, sans avoir plus en retour : pas de reconnaissance, toujours plus de contrôle, des pratiques managériales délétères, etc.
Ça, ce sont selon moi des raisons qui nous amènent à ne plus mettre le travail au centre de nos vies, mais ce ne sont bien sûr pas les seules. Pour aujourd’hui on va se concentrer surtout sur les problèmes organisationnels qui mènent au quiet quitting. Des causes sur lesquelles vous pouvez agir !

Tiens, d’ailleurs, je fais le pari avec vous que lorsque vous embauchez une nouvelle personne dans votre équipe, vous l'embauchez parce que vous croyez en ces compétences. Et cette nouvelle personne, tiens, on va l’appeler Julie. Julie, lorsqu’elle commence ces premiers jours de travail, elle est enthousiaste et motivée !
Sauf que voilà, Julie, au bout de quelques mois, ne sait toujours pas ce qu’on attend d’elle, ses objectifs changent constamment, et certains sont tout simplement irréalistes. L’entreprise ne reflète pas non plus ce qui a été dit en entretien. Quant à la reconnaissance, elle est inexistante. Alors, à quoi bon en faire plus, si elle ne retire aucun bénéfice. Surtout que même si Julie en fait plus, le salaire lui, bah il n’augmente pas.

Vous voyez où je veux en venir ?

À la base les gens sont motivés quand ils viennent travailler, ils sont motivés à réaliser des choses. Je ne crois pas au fait que ce sont tous des paresseux qui ne veulent rien faire. Je pense juste que face aux différents facteurs organisationnels, la motivation des employés s'érode de plus en plus.
Alors face au quiet quitting, plutôt que d'essayer de trouver des moyens pour re-motiver les employés, les dirigeants et les managers devraient plutôt se concentrer sur comment arrêter de les démotiver. Et je vous assure que ça vous apportera beaucoup plus ! Car la motivation est une chose que les gens ont déjà ! Vos employés ont déjà de l’énergie, des idées, des talents qui valent la peine d’être partagés.

Donc maintenant que vous avez ça en tête, la question que vous devez vous poser n’est pas "Comment puis-je motiver mon équipe ?" mais plutôt, "Comment puis-je créer un environnement de travail dans lequel les membres de mon équipe restent motivés ?"

Et pour cela, je ne vais pas vous dire d’offrir des services de blanchisserie comme le faisait Facebook, d’avoir des toboggans comme chez Google ou encore d’offrir une cantine gratuite matin, midi et soir.

NON.

Ces avantages sont des faux avantages, ils font souvent rêver, mais ils ne sont pas décisifs quant à la qualité de vie au travail des employés. Un management toxique reste toxique même si vous n’avez plus besoin de faire votre lessive !

Vous pouvez devenir un employeur désirable sans ces artifices. Comment ? En respectant trois besoins fondamentaux qu’ont les individus :

• Premier besoin fondamental: le besoin d’autonomie. Soit le fait d’avoir la possibilité d’agir en accord avec nos valeurs personnelles, de se sentir libre d’initier, de proposer des actions. Pour renforcer ce besoin, en tant que manager, vous pouvez, par exemple, vous demander si les membres de votre équipe ont une marge de manœuvre suffisante pour prendre des décisions de manière autonome ? S’ils peuvent participer à des décisions organisationnelles qui les concernent ? etc
• Deuxième besoin fondamental: le besoin de compétence. Soit le fait de se sentir efficace dans l’atteinte de ses objectifs. En tant que manager, vous pouvez favoriser cela en fournissant à chacun les moyens nécessaires pour accomplir leur travail correctement, en assurant une charge de travail raisonnable, en donnant des objectifs clairs, etc.
• Et enfin, troisième besoin fondamental: le besoin de relations sociales. Soit le fait d’avoir des contacts sociaux enrichissants, de sentir que l’on appartient à un groupe. Ici, vous pouvez par exemple renforcer les liens entre les membres de l’équipe en encourageant les rencontres informelles, en proposant des activités collectives pertinentes. Cela passe aussi par le fait de favoriser l’intégration de chaque collaborateur au sein de l’équipe, etc.

Selon la théorie de l’autodétermination, c’est à travers ces trois éléments qu’un employé en vient à développer une motivation générale au travail plus autonome, ce qui génère de meilleurs résultats tant en termes de productivité que de bien-être au travail. Plutôt pas mal, non ? Et c’est encore mieux si vous êtes dans un climat de travail sain, car ça va permettre de rehausser la motivation intrinsèque.

Ah oui, je sais qu’on dit souvent que la rémunération contribue à motiver, mais que ce n’est pas suffisant pour maintenir un niveau de motivation satisfaisant sur le long terme. C’est vrai ! Mais ça ne veut pas dire qu’il faut oublier de payer vos employés correctement. Travailler, c’est vendre son temps et ses compétences en échange d’un revenu. N’en déplaise à certains, ça reste une transaction. Donc il ne faut pas non plus faire l’impasse sur cet aspect.

En tout cas, j’espère que ce buzz autour du quiet quitting, ne vous donnera pas envie de mettre encore plus de procédures ou de renforcer les contrôles, mais plutôt de repenser les façons de faire !

• Mieux comprendre la motivation au travail par Jacques Forest, Laurence Crevier-Braud, Marylène Gagné.
• Favoriser la motivation optimale et la santé mentale dans les divers milieux de vie, Canadian Psychology 2008, Vol. 49, No. 1, 24–34
• La motivation au travail selon la théorie de l’autodétermination, Dr Jacques Forest, Geneviève A.Mageau
• La théorie de l’autodétermination Aspects théoriques et appliqués Coordonné par Yvan Paquet, Noémie Carbonneau et Robert J. Vallerand
• Motivations intrinsèque, extrinsèque, récompenses par Pseeko
• Tribune de Sébastien Olleon dans Les Echos