Harcèlement au travail : ce que la loi (42) dit vraiment

(et que vous ne savez probablement pas)

On croit tous à peu près savoir ce qu’est le harcèlement au travail.
Jusqu’au jour où… une situation réelle arrive.
Et là, magie : tout devient beaucoup plus flou.

Entre ce que les gens racontent, ce qu’on croit comprendre, ce que la loi demande et ce que l’organisation doit faire… il y a un fossé.

Alors, c’est parti, on remet tout à plat.

1. Le harcèlement, ce n’est pas une affaire de susceptibilité

La loi parle de harcèlement psychologique quand ces 5 critères sont présents :

  • un comportement vexatoire (abusif, humiliant, blessant),
  • répété (ou un seul événement grave),
  • hostile ou non désiré,
  • qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité
  • et qui rend le climat de travail néfaste.

Ce n’est donc pas : 

  • une mauvaise journée,
  • un commentaire désagréable isolé,
  • un gestionnaire maladroit,
  • un droit de gestion,
  • un conflit d’idées.

Ce peut être :

  • empêcher quelqu’un de parler,
  • ignorer systématiquement une personne,
  • la dénigrer, la ridiculiser, la discréditer,
  • menacer, agresser, déstabiliser de façon répétitive.

Mais même si les 5 critères ne sont pas là : vous avez le droit de demander de l’aide.

2. L’intention : on s’en fout. (Oui, vraiment.)

“Mais je blaguais !”
“Je voulais pas mal faire.”
“C’était juste pour rire…”

La loi ne regarde pas l’intention.
Elle regarde l’effet.

La vraie question est :« Une personne ordinaire, dans la même situation, considérerait ce comportement comme du harcèlement  ? »

Donc oui : même une blague peut devenir un problème si elle blesse, humilie, isole ou dégrade le climat.

3. L’employeur n’a pas le choix : il DOIT protéger ses équipes.

L’employeur doit : 

  • prévenir le harcèlement,
  • intervenir dès qu’il est au courant,
  • intervenir dès qu’il est au courant,
  • protéger aussi les gens en télétravail.

Et au Québec, il doit avoir une politique claire, accessible et en vigueur.

Cette politique doit indiquer au minimum : 

  • les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique,
  • le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique,
  • le nom des personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes ou les signalements,
  • quelles mesures protègent les personnes impliquées,
  • et comment la confidentialité est assurée.

Pour connaître les autres éléments et aller plus loin sur votre politique de prévention, vous pouvez consulter le site de la CNESST

Et au-delà de l’obligation légale, protéger ses équipes, c’est aussi créer un climat où les gens peuvent travailler sereinement 😊

Que faire si vous vivez du harcèlement ?

1.Informer votre employeur ou votre syndicat

L’employeur doit intervenir dès qu’il est au courant d’une situation.

Et si vous ne savez pas vers qui vous tourner, prenez un moment pour relire la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique : toutes les informations utiles devraient s’y trouver.

2. En parler à un organisme spécialisé

Si vous avez besoin de soutien, n’hésitez pas à contacter des organismes comme le GAIHST, Juripop, les CALACS ou Info-Social 811.

Ce sont des ressources pour la plupart gratuites, confidentielles et animées par des professionnels formés pour vous aider.

3. Vous avez aussi l’option de porter plainte à la CNESST

Vous disposez de deux ans à partir du dernier événement pour déposer une plainte.
La CNESST peut ensuite analyser la situation, enquêter au besoin et vous accompagner tout au long du processus.

(Note : cette information concerne le régime provincial. Le régime fédéral fonctionne différemment, j’y consacrerai un article à part.)

Et pendant une enquête, la direction doit faire quoi?

Elle doit :

  • protéger les personnes contre les représailles,
  • rester impartiale,
  • suivre le processus prévu,
  • offrir de l’aide aux deux parties,
  • séparer les personnes si nécessaire
  • donner aux parties l’information à laquelle elles ont droit.

Ça semble aller de soi… mais dans le quotidien, ce n’est pas toujours aussi simple.
C’est pour ça qu’un processus clair aide vraiment tout le monde à avancer de façon sécurisante.

Le conseil à retenir

Lorsqu’une plainte est déposée, il faut agir rapidement.

Parce que laisser une situation traîner, même quelques jours, crée souvent un effet boule de neige : rumeurs, tensions, incompréhensions… et un climat qui se détériore pour tout le monde. Une plainte touche toujours plusieurs personnes : celle qui la dépose, celles qui sont mises en cause, leurs collègues… et parfois leur entourage.

D’où l’importance de milieux de travail où les risques psychosociaux sont compris et gérés avant qu’ils ne dégénèrent.

Ressources utiles

(Parce qu’on ne traverse jamais ça seul.)

Sources pour aller plus loin

  • Éducaloi : Harcèlement psychologique
  • CNESST : Politique de prévention
  • Assemblée nationale : Projet de loi 42