Et si vous souteniez ceux qui ont vécu la perte d'un enfant ? (2/3)

Les voix que vous allez entendre dans cet épisode sont celles de Stéphanie et de Pauline. Stéphanie, vous parlera du soutien qu’elle a reçu de son employeur lors de la traversée de cette épreuve difficile. Quant à Pauline, elle n'a pas eu cette chance… puisqu’elle a été poussée à revenir plus tôt au travail et à dû s'excuser auprès d’un client de l’entreprise d’avoir perdu son bébé…

Deux histoires opposées, mais si essentielles à partager…

• Des conseils pour apporter son soutien en tant qu’employeur dans ces moments difficiles
• Les phrases à bannir
• La politique globale sur la parentalité au travail
• Le guide du parental challenge
• Outiller les managers afin qu’ils puissent avoir les outils pour offrir leur soutien

"Un soutien et une gestion réfléchis peuvent faire une réelle différence dans la façon dont les gens font face au deuil."

Comment apporter du soutien en tant qu’employeur, manager, RH, lorsque notre employé(e) est en deuil périnatal ? Voilà une belle question...

Je vous ai déjà donné quelques éléments de réponse dans l’épisode 30.1, mais voici quelques autres pistes qui peuvent vous aider.

Commençons d’abord par ce qu'il ne faut pas dire et même ne pas faire.

Souvent, lorsqu'un collègue revient au travail après le décès d'un être cher, nous ne savons pas quoi dire, alors nous ne disons rien. Or, mettre ce sujet complètement de côté, n’aidera pas forcément la personne et je vous dirai même que rester silencieux peut faire en sorte que le collègue en deuil se sente isolé.

C’est pourquoi, je vous conseillerai plutôt de faire preuve d’empathie et de reconnaître l'impact que la perte d'un bébé peut avoir sur un employé. Je vous assure qu’une phrase du type : "Je ne sais pas quoi dire ou faire mais je suis là et je suis vraiment désolée" est mieux que de ne rien dire, ou de baisser les yeux lorsque la personne passe devant vous.

Il y a aussi ces phrases qui partent d’une bonne intention, mais qui au final font plus de mal ou tendent à faire disparaître la perte, la douleur, plutôt qu'à reconnaître son ampleur. Comme par exemple "t’en fais pas, tu vas aller mieux !". Alors oui, peut-être que ça ira mieux, mais pour le moment ça ne va pas. Et dire ce genre de phrase peut paraître ridicule dans un tel moment de douleur.

Une autre phrase que certains disent et je vous avouerai que c’est la phrase que je déteste le plus, c’est le fameux : "C’est arrivé pour une raison". Alors non, il n’y a rien qui justifie la perte d’un enfant ! Non, ce n’est pas arrivé pour que la personne qui a perdu son enfant puisse comprendre quelque chose ! Juste non! Je suis désolée, je m’emporte un peu, mais c’est une phrase que j’ai beaucoup entendu lorsqu’on a perdu notre fille, et je n’ai jamais compris comment on pouvait dire une telle chose.

Passons au deuxième conseil : adopter une posture de coach et d’accompagnant. Si vous avez écouté l’épisode du podcast, vous avez sûrement entendu dans le témoignage de Stéphanie que sa manager a vu que ça n’allait pas. Elle a décelé les signes de mal-être et elle a engagé le dialogue. Et ça, c’est essentiel !

Alors, même si vous avez peur d’être maladroit, engagez le dialogue et surtout restez à l’écoute des besoins exprimés. Et au-delà de la posture d’écoute, vous devez aussi en tant que manager, aider à trouver des solutions. Alors face au deuil, ces solutions, ça pourrait être de diminuer la charge de travail, de reprendre juste à mi-temps ou encore de prendre quelques jours de congés supplémentaires.

Et enfin, dernier conseil, que vous avez sûrement déjà entendu dans l’un de mes épisodes. Mais je vais quand même répéter parce que ça me semble essentiel à mettre en place, je parle bien sûr de la politique globale sur la parentalité au travail qui inclurait les fausses couches, les grossesses molaires, les mortinaissances etc. Pourquoi, j’insiste et je me répète sur ce sujet c’est parce :

• C’est bénéfique pour vous en tant qu’employeur puisque vous renforcer votre marque employeur et cela vous permet d’attirer et de retenir les talents.
• C’est bénéfique pour vos managers puisqu’ils ont une ligne directrice à suivre, ils savent ce qu’ils peuvent proposer aux membres de leur équipe et sont moins dépourvu face à ce genre de situation qui peuvent être délicate à traiter.
• Et enfin, c’est bénéfique pour vos employés qui se sentent soutenus.

D’ailleurs, si vous voulez vous inspirer, avoir plus d’idées pour mettre en place une politique globale sur la parentalité, je vous conseille de télécharger le guide du Parental Challenge. C’est un guide qui a pour objectif d’inclure la parentalité dans l’organisation et c’est une excellente base pour initier un changement culturel sur la parentalité !