Vous ne devriez pas avoir à démissionner pour sauver votre peau

Il y a quelques jours, j’ai mis un post sur LinkedIn pour parler du burn-out et j’ai reçu pas mal de messages en privé me disant : "J’ai dû partir pour ne pas m’effondrer." Et dans chaque message, je retrouve les mêmes émotions : de la tristesse, de la colère, un profond sentiment d’injustice.

Parce qu’on ne devrait pas avoir à fuir pour préserver sa santé mentale. Parce qu’un arrêt de travail, un burn-out, ce n’est pas un problème de fragilité individuelle. C’est le signe que quelque chose ne va pas autour.

Et pourtant, on continue de culpabiliser ceux qui tombent.
De les faire revenir dans le même contexte, sans changement.
De faire comme si c’était “juste” une fatigue passagère.

Aujourd’hui, j’avais envie de vous parler de ça.
De ce qu’on vit quand on tombe.
De ce qu’on devrait attendre de nos organisations.
Et de comment on passe d’une logique de réparation individuelle à une culture de la prévention collective.

Ces derniers jours, j’ai reçu des messages. Des confidences qui commencent souvent par “merci d’avoir mis des mots”. Et qui finissent, trop souvent, par : "j’ai dû partir pour ne pas sombrer."

Ces phrases-là, elles me touchent à chaque fois.
Pas parce qu’elles sont rares, mais parce qu’elles sont trop fréquentes.
Et qu’elles révèlent une vérité qu’on connaît tous mais qu’on regarde à peine : ce n’est pas un événement isolé. C’est devenu un scénario courant. Hé oui, je suis sûre que vous aussi, vous en voyez autour de vous. D’ailleurs dans vos entreprises quand quelqu’un part pour un épuisement professionnel, qu'est ce qui est fait ? Est-ce la personne revient dans exactement le même contexte ou est-ce qu’on l’a vu comme un signal d’alarme pour changer les choses ?

Derrière ces départs, il y a un point de non-retour. Un épuisement qu’on n’arrive plus à cacher. Un corps qui ralentit. Il n’y a plus de joie. Plus de force pour faire semblant.

Et pourtant, on continue de parler du burn-out comme si c’était une faiblesse, comme si c’était une question de résilience, de caractère, de "bon dosage".

Mais non. Ce n’est pas ça.

Ce n’est pas une fragilité de plus, c’est une alarme sociale.
C’est un effondrement provoqué par un environnement défaillant.
C’est le symptôme d’un déséquilibre structurel qu’on a normalisé.

On oublie trop vite que la santé mentale au travail n’est pas qu’une affaire individuelle. C’est un enjeu collectif. Systémique.

Un burn-out, ce n’est pas juste "quelqu’un qui a trop donné". C’est une personne qui a évolué dans un système où les signaux ont été ignorés. Où la charge était inégale, où la reconnaissance manquait, où le droit de dire non n’existait plus.

Il faut dire les choses simplement : aujourd’hui, le travail pèse.
Pas partout, pas tout le temps. Mais de plus en plus souvent. Et de plus en plus lourdement.

Certaines personnes ne sont pas encore en arrêt, mais elles se débattent. Avec des contradictions éthiques. Avec des objectifs qui ne font plus sens. Avec le sentiment de ne pas pouvoir faire leur travail correctement, ou de devoir fermer les yeux pour que ça passe.

Et ça, ça use.
Lentement. Mais profondément.

En parallèle, les liens entre collègues se sont effilés. La pandémie a fragilisé les repères, et le télétravail, pour tout ce qu’il apporte de positif, a aussi grignoté la part invisible de la solidarité du quotidien. Le fameux "tu tiens bon ?" échangé à la machine à café a parfois disparu. Or ce sont ces petits points d’appui, ces gestes ordinaires, qui permettent de tenir dans les périodes difficiles.

Aujourd’hui, on demande plus. Mais on donne moins.

Les contraintes augmentent, et les ressources pour y faire face ne suivent pas.
Et c’est là que le stress s’installe. Parce que le stress survient parce qu’il y a un déséquilibre entre les contraintes qu’on a et nos ressources pour y faire face.

Et sachez aussi que dans une équipe, quand une personne tombe, ce n’est jamais sans raison. Ce n’est pas un incident isolé.

C’est un signal.

Parce que le reste de l’équipe qui n’est pas forcément partie en burn-out partage le même environnement, les mêmes charges,les mêmes pressions. Alors si on ne bouge rien, ce n’est qu’une question de temps avant que d’autres fléchissent.

Et c’est pour ça que la prévention ne peut pas être individuelle. On ne sauve pas les gens un par un. On repense le cadre, on allège la pression, on redonne du pouvoir d’agir, on recrée du lien.

Et puis parfois, on parle de retour.
De reprise.
De réintégration.

Mais si rien n’a changé ?
Si la charge est la même, si les tensions sont toujours là, si les comportements problématiques ont été tus, alors… ce retour devient une seconde chute.
Revenir dans le même contexte, c’est souvent se heurter à la même violence. Ce n’est pas un retour accompagné, c’est un retour dans l’indifférence.

Et ça, ça envoie quoi comme message ?

Que la souffrance n’a pas été entendue.
Qu’il ne s’est rien passé.
Qu’on peut tomber… et que tout continue comme avant.

Autrement dit : tu es seule. Et on n’y peut rien.

Alors, tout ça, c’est bien beau, mais on fait quoi ?

Déjà on se rappelle que prévenir, c’est faire le point sur les charges de travail, clarifier qui fait quoi, écouter les irritants du quotidien, et ajuster ce qui peut l’être.

C’est arrêter de faire semblant que tout va bien.

Et pour ça, il ne suffit pas de traiter les "cas problèmes" un à un, il faut aller plus loin.

Il faut être capable, très concrètement, de regarder les dysfonctionnements qu’on tolère par habitude. Les petits irritants qu’on banalise, les contradictions qu’on tait, les réunions vides de sens,le manque de clarté dans les rôles,les feedbacks absents ou mal donnés.

Bref, tout ça, mis bout à bout, ça use.

Et surtout : tout ça peut se discuter, s’ajuster, se corriger.Mais encore faut-il créer des espaces pour en parler. Des espaces pas juste “ouverts à l’écoute”, mais activement pensés pour réguler ce qui coince.

Et puis, il ne s’agit pas uniquement de limiter ce qui fait mal. On peut aussi, et on doit, cultiver ce qui fait du bien.

On le sait aujourd’hui : les environnements de travail qui favorisent la santé, la motivation et l’engagement reposent souvent sur trois choses :

• L’autonomie : la possibilité de s’organiser, de comprendre pourquoi on fait les choses, ou à défaut, de comprendre pourquoi on ne peut pas décider.
• La compétence : avoir l’espace pour apprendre, progresser, et recevoir des retours qui aident vraiment à grandir.
• Et l’appartenance : sentir qu’on compte. Que son gestionnaire est là. Que l’équipe peut se soutenir dans les moments tendus.

Ce n’est pas du développement personnel. C’est de la psychologie du travail. C’est documenté. Mesuré. Et ça fonctionne.

Quand une équipe agit à la fois sur les irritants et sur les ressources protectrices, elle crée un climat où le risque de burn-out diminue. Pas parce qu’on devient "résilient". Mais parce qu’on est mieux soutenu.Parce qu’on a du sens, de la marge de manœuvre, du lien.

Et ça change tout.

Ça permet aussi d’envoyer un message fort à la personne qui est en arrêt : "Tu n’étais pas le problème. On a compris. Et on a bougé."

Ce n’est pas un retour en arrière qu’on lui propose. C’est un environnement un peu plus juste. Un peu plus humain. Pas parfait. Mais conscient.

Et ça, c’est ce qui fait toute la différence entre un retour subit et un retour soutenu.